Москва, 18 апреля, 2016, 14:54 — ИА Регнум. Сегодняшняя экономическая ситуация серьезно повлияла на отношение руководителей к развитию сотрудников. Персонал всё чаще расценивается как ресурс. Пусть уникальный, пусть требующий особого и бережливого отношения, как супердорогой и престижный автомобиль, но всё же ресурс. Изменение отношения влечёт за собой и изменение подхода к мотивационной составляющей.

Появляется понимание того, что человеческий ресурс неравнозначен для компании, бизнеса, их результативности и эффективности. Большинство компаний приходит к осознанию необходимости введения дифференцированного подхода к мотивационной составляющей по категориям персонала. Начинается определение категорийности персонала по степени значимости для бизнес-процессов. В том числе, изменяется структура оплаты. Создаются чёткие модели управления компетенциями персонала с привязкой к материальной и нематериальной мотивации.

Всё чаще владельцы и руководители бизнеса прибегают к выстраиванию систем грейдирования, позволяющих выстроить «справедливую» систему материальной и нематериальной мотивации по отношению к сотрудникам.

Для примера, в 2008—2010 годах я осуществлял 4−5 проектов по грейдированию для различных компаний в год. В 2015 году я внедрил 12 проектов. За 4 месяца 2016 года реализованы 6 проектов, и внедрение ещё 10 проектов в этом году уже подтверждено. Это свидетельствует о том, что больше никто не хочет платить за «красивые глазки». Собственников и акционеров бизнеса интересует именно справедливость оплаты в зависимости от вклада должности в ценность самого бизнеса.

При этом одним из основных мотиваторов на сегодняшний день становится грамотно построенная социальная политика. Но здесь главное — помнить, что она должна быть основана, в первую очередь, на интересах и предпочтениях самих сотрудников. Здесь стоит отметить, что руководители всё меньше готовы тратить на обучение и развитие персонала. Зато активно работает модель увеличения стоимости сотрудника в зависимости от его стремления к саморазвитию.

Огромное значение начинает придаваться выстраиванию системы эффективного взаимодействия между структурными подразделениями бизнеса. Это главный камень преткновения в современном российском бизнесе. И в последнее время вес и стоимость именно этой группы KPI в структуре мотивации увеличивается.

Кроме того, сейчас проявляется тенденция к снижению окладной составляющей и увеличению премиальной. Усреднённое соотношение начинает выглядеть так: оклад 60% — премия 40%. И тенденция к снижению окладной составляющей продолжает усиливаться.