Москва, 25 августа, 2014, 20:39 — ИА Регнум. На российском рынке труда тренд на снижение количества экспатов наметился задолго до введения санкций Западом, поэтому текущая международная ситуация вряд ли окажет сколь либо существенное влияние на эту тенденцию, считает старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит» Елена Логинова. Об этом она заявила корреспонденту ИА REGNUM 25 августа, комментируя возможность изменения ситуации привлечением иностранных специалистов, работающих на российском рынке труда. «В целом стоит отметить, что, осуществляя поиск зарубежного специалиста, наши работодатели в первую очередь ожидают получить знания и экспертизу, поэтому почти всегда имеют выбор среди менеджеров из разных стран. В текущей ситуации, если компания готова принять на работу экспата, стоит просто заранее отдельно проговорить с ним вопросы, связанные с политической ситуацией и его готовностью работать на российском рынке», — подчеркнула Логинова.

О том, на что нужно обращать внимание, принимая на руководящую должность экспата, где и как искать, как оценить кандидата, она рассказала корреспонденту ИА REGNUM.

Приглашение на работу экспата уже давно перестало быть уникальным явлением на нашем рынке. Иностранные менеджеры стали приезжать в Россию в начале 90-х. Каждый из них привозил с собой багаж определенных знаний и опыта, которые на тот момент у наших специалистов отсутствовали, но были необходимы для развития бизнеса в новых рыночных условиях.

Первые экспаты появились в представительствах международных компаний. Затем их услугами стали пользоваться и российские коммерческие структуры. И несколько лет назад во многих крупных организациях на руководящих позициях можно было встретить иностранных менеджеров. Сейчас их количество уменьшается, так как конкуренция со стороны нового поколения российских специалистов существенно возросла — многие наши менеджеры уже не уступают своим зарубежным коллегам ни в уровне образования, ни в знании языков, ни в наличии международного опыта, при этом гораздо лучше понимают специфику отечественного рынка.

Однако до сих пор можно столкнуться с ситуацией, когда специалиста с нужной экспертизой в России найти не получается, и компания начинает поиски менеджера за рубежом. Правда, немногие компании имеют представление о том, как правильно организовать этот процесс. Вот несколько практических советов.

Поиск экспата лучше доверить профессионалам, поэтому стоит обратиться в кадровое агентство. Если нужен управленец, который уже работал или в настоящий момент работает на нашем рынке, можно воспользоваться услугами агентства, ведущего свою деятельность в России. Если необходим руководитель без подобного опыта, рекомендую обратиться в подразделение одного из международных агентств. При этом если есть понимание, из какой страны должен быть кандидат, можно связаться с местным кадровым агентством. Со своей стороны хочу посоветовать искать специалиста на европейском рынке: во-первых, европеец быстрее адаптируется в нашей стране, а во-вторых, у него будет выбор: переехать вместе с семьей (что не всегда возможно), или переехать одному, но с возможностью, благодаря географической близости, на выходные ездить домой.

В агентство работодатель должен прийти с подробным описанием функционала специалиста, которого он ищет, а также подготовить перечень задач, которые будут стоять перед новым управленцем. Это существенно повысит эффективность процесса подбора кандидата, так как западные менеджеры предпочитают сразу ознакомиться с четким перечнем обязанностей и целевыми значениями KPI. Еще один фактор, о котором стоит подумать заранее — это язык общения. Сегодня большинство менеджеров среднего и высшего звена говорят на английском, и этого обычно бывает достаточно для общения с экспатом. Если же таких знаний нет, могут возникнуть трудности, так как потребуется переводчик, а это усложнит коммуникацию. Правда, стоит отметить, что иностранных менеджеров со знанием русского языка сейчас тоже немало и можно сразу сфокусировать поиск на них. Также работодателю важно заранее определиться со сроком, на который будет заключен контракт с экспатом. Как правило, иностранные специалисты не готовы на полную релокацию и рассматривают периоды в три-четыре года. Особое внимание стоит уделить вопросам расторжения контракта, которые традиционно прописываются в нем, а также особенностям налогового законодательства страны, из которой приезжает экспат.

Проведя тщательную подготовительную работу и выбрав кадровое агентство, компания начинает оценку кандидатов. Составляется длинный перечень потенциально интересных специалистов, из которых формируется шорт-лист с самыми подходящими. Далее с каждым менеджером необходимо провести дистанционные интервью. Конечно, полностью заменить очную беседу они не могут, но позволяют отсеять тех, кто совсем не подходит. С «финалистами» на мой взгляд, стоит проводить встречи непосредственно в России, чтобы каждый из них мог своими глазами увидеть страну и компанию. При выборе я рекомендую отдавать предпочтения менеджерам, которые имеют опыт работы за пределами своей страны, таким образом можно свести к минимуму риск потери вновь нанятого менеджера в первые месяцы по причине невозможности адаптироваться. Для оценки экспата можно применять все традиционные инструменты, используемые в компании. Не стоит пренебрегать и сбором рекомендаций — отзывы помогут понять, действительно ли успешный за рубежом менеджер готов к переезду в Россию.

Такой тщательный отбор помогает работодателям существенно снизить риск найма на высокую позицию неподходящего человека. На мой взгляд, лучше на данном этапе потратить больше времени и сил на оценку, чем впоследствии снова оказаться в условиях поиска нужного специалиста.